Internalisierung: Bedeutung und Anwendung

Eine Organisation kann eine Regel einführen, aber nicht vorschreiben, dass Menschen diese Regel als ihre eigene erleben. Trotzdem macht das einen Unterschied: Hält sich jemand nur an eine Vereinbarung, solange jemand zuschaut, oder weil er sie selbst wichtig findet? Internalisierung beschreibt, wie eine auferlegte Regel, ein Wert oder eine Rolle Schritt für Schritt zu etwas Eigenem werden kann.

Internalisierung ist der Prozess, in dem jemand einen Wert, eine Regel oder eine Rolle, die zunächst von außen kam, nach und nach als eigen erlebt.

Die Selbstbestimmungstheorie beschreibt eine gleitende Skala: von Verhalten unter äußerem Druck über Verhalten aus Schuldgefühl bis zu Verhalten, das jemand selbst wichtig findet. Je vollständiger die Internalisierung, desto stabiler bleibt das Verhalten in der Regel.

Internalisierung ist der Prozess, in dem jemand einen Wert, eine Regel oder eine Rolle, die zunächst von außen kam, übernimmt und nach und nach als eigen erlebt. Ryan und Deci beschreiben Internalisierung als das Aufnehmen eines Wertes oder einer Regel und Integration als den weiteren Schritt, in dem diese Regel fortan aus dem eigenen Selbstverständnis hervorgeht (Ryan & Deci, 2000).

Es geht um Verhalten, das nicht von sich aus attraktiv ist, etwa ein Sicherheitsverfahren. Zwei Menschen können dieselbe Regel gleich sorgfältig befolgen: der eine wegen einer möglichen Sanktion, der andere, weil er sie sinnvoll findet. Internalisierung verläuft zudem allmählich; eine Regel kann teilweise übernommen sein und sich trotzdem wie Druck anfühlen.

In der Sozialpsychologie unterschied Herbert Kelman 1958 drei Prozesse der Einstellungsänderung: Compliance (Fügsamkeit), Identifikation und Internalisierung (Kelman, 1958).

Die heute am häufigsten genutzte Ausarbeitung stammt aus der Selbstbestimmungstheorie (self-determination theory) von Edward Deci und Richard Ryan. Ihre Teiltheorie, die organismische Integrationstheorie (organismic integration theory), beschreibt Formen extrinsischer Motivation und die Bedingungen, die Internalisierung fördern oder behindern (Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 2000). Ihr Handbuch von 2017 widmet ihr ein eigenes Kapitel (Ryan & Deci, 2017). Empirisch arbeiteten Ryan und Connell das Kontinuum aus, indem sie Schülerinnen und Schüler fragten, warum sie etwa Hausaufgaben machten (Ryan & Connell, 1989).

Die Selbstbestimmungstheorie unterscheidet vier Formen der Regulation bei Verhalten, das nicht von sich aus attraktiv ist (Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 2000):

• Externale Regulation: Du tust etwas für eine Belohnung oder um eine Strafe zu vermeiden.
• Introjizierte Regulation: Du hast die Regel übernommen, ohne sie anzunehmen, und handelst, um Schuld oder Scham zu vermeiden oder Stolz zu empfinden.
• Identifizierte Regulation: Du erkennst den Wert des Verhaltens und findest es persönlich wichtig.
• Integrierte Regulation: Die Regel passt zu deinen anderen Werten und deinem Selbstbild; die vollständigste Form der Internalisierung.

Daneben gibt es Amotivation und intrinsische Motivation (Befriedigung in der Tätigkeit selbst), bei der nichts übernommen werden muss. Intrinsische Motivation, Identifikation und Integration heißen zusammen autonome Motivation, externale und introjizierte Regulation kontrollierte Motivation (Gagné & Deci, 2005). Introjektion kommt also von innen und fühlt sich trotzdem wie Druck an.

Ryan und Connell fanden in acht Stichproben von Schülerinnen und Schülern, dass Gründe, die auf der Skala nebeneinanderliegen, stärker zusammenhingen als weiter entfernte. Introjizierte Gründe hingen am stärksten mit Angstverstärkung nach einem Misserfolg zusammen, nicht-externale Gründe mit mehr berichteter Anstrengung (Ryan & Connell, 1989).

Eine Meta-Analyse von 486 Stichproben mit mehr als 205.000 Teilnehmenden stützte die Ordnung des Kontinuums weitgehend. Allerdings war integrierte Regulation kaum von identifizierter Regulation zu unterscheiden, und Introjektion lag ungefähr gleich weit von externaler wie von identifizierter Regulation entfernt (Howard u. a., 2017).

Für die Arbeitswelt fand eine Meta-Analyse von 124 Stichproben, dass intrinsische Motivation am stärksten mit Wohlbefinden und Arbeitseinstellungen zusammenhing und identifizierte Regulation mit Leistung. Introjektion hatte gemischte Folgen; externale Regulation ging mit geringerem Wohlbefinden einher (Van den Broeck u. a., 2021). Diese Forschung ist überwiegend korrelativ: Sie zeigt Zusammenhänge, keine Ursachen.

Deci und Ryan beschreiben externale Regulation als schlecht aufrechtzuerhalten und schlecht auf neue Situationen übertragbar. Introjizierte Regulation hält eher stand, bleibt nach ihrer Auffassung aber relativ instabil (Deci & Ryan, 2000). Aus der Theorie folgen drei Gründe. Es handelt sich um Interpretationen, nicht um eigens geprüfte Gesetzmäßigkeiten:

• Das Verhalten stützt sich auf Kontrolle oder Schuldgefühl. Ohne Kontrolle oder unter stärkerem Druck, etwa Zeitdruck, verliert die Regel an Halt.
• Der Kontext ändert sich. Laut Ryan und Deci führen Umgebungen nur dann zu autonomer Regulation, wenn Menschen sich dort kompetent, verbunden und autonom fühlen können (Ryan & Deci, 2000). Eine neue Führungskraft oder eine Reorganisation kann das entziehen.
• Die Regel kollidiert mit anderen Werten, etwa Sicherheit mit Tempo. Dann kann sich eine Regel, die eigen schien, wieder auferlegt anfühlen.

Was du heute misst, kann sich bei der nächsten Veränderung also verschieben.

Dazu, was einer Gruppe allgemein wichtig ist, siehe Was sind Werte und Vision einer Zielgruppe? und Was sind emotionale Antriebe einer Zielgruppe?.

Der am häufigsten genutzte Ansatz stammt von Ryan und Connell: Bei einer Frage wie „Warum tust du das?“ bewerten Menschen für jeden Grund, wie sehr er auf sie zutrifft, und jeder Grund gehört zu einer Form der Regulation (Ryan & Connell, 1989). Für Arbeit, Bildung, Gesundheit und Sport gibt es angepasste Fragebögen (Self-Regulation Questionnaires).

Du kannst die Werte getrennt nutzen oder zu einem relativen Autonomieindex (relative autonomy index, RAI) zusammenfassen, einer gewichteten Summe, in der kontrollierte Gründe negativ und autonome Gründe positiv zählen (Deci & Ryan, 2000). Howard und Kollegen bemängeln, dass die Gewichte kaum empirisch begründet sind, ein solcher Differenzwert wenig reliabel sein kann und verdeckt, welche Form der Motivation welche Wirkung hat. Mehrdimensionale Auswertungsmethoden sagten etwa 30 bis 40 Prozent mehr Varianz vorher (Howard u. a., 2020).

Außerdem handelt es sich um Selbstauskünfte, ist eine einzelne Messung eine Momentaufnahme und beschreiben Mittelwerte eine Gruppe, keine Einzelperson. Offene Assoziationen (Wie misst man Assoziationen?) können zeigen, welche Bedeutung Menschen einer Regel geben; das ist eine redaktionelle Ergänzung, kein validiertes Instrument.

In einem Laborexperiment von Deci, Eghrari, Patrick und Leone förderten drei Faktoren die Internalisierung einer langweiligen, aber wichtigen Aufgabe: eine sinnvolle Begründung, die Anerkennung, dass jemand die Aufgabe vielleicht nicht interessant findet, und die Betonung von Wahlfreiheit statt Kontrolle (Deci u. a., 1994). Mit zwei oder drei Faktoren war die Internalisierung integriert: Mehr Zeit mit der Aufgabe ging mit mehr berichteter Wertschätzung und Freiheit einher. Mit null oder einem Faktor war sie introjiziert: Dort hing das Verhalten negativ mit diesen Selbstauskünften zusammen (Gagné & Deci, 2005).

Für Organisationen sind das Arbeitshypothesen, keine Garantien:

• Erkläre den Grund: Welches Problem löst die Regel und warum diese Lösung?
• Erkenne Einwände an, etwa Zeit oder Bequemlichkeit. Siehe auch Was sind Einwände im Zielgruppenprofil?.
• Gib Wahlfreiheit, wo es sie gibt, bei einer verpflichtenden Regel oft in der Art der Umsetzung, und vermeide unnötig kontrollierende Sprache.

In einem Praxisbeispiel bei Gagné und Deci ging erlebte Autonomieunterstützung durch Vorgesetzte mit mehr internalisierter Motivation für ein neues Programm einher; ein Zusammenhang, keine nachgewiesene Ursache.

Die Förderung von Internalisierung wird zur Manipulation, wenn Menschen aus Überzeugung etwas wollen sollen, das nicht in ihrem Interesse liegt. Redaktionelle Grundsätze:

• Ehrliche Erklärung: Nenne die tatsächlichen Gründe, auch wenn sie weniger überzeugend klingen.
• Einwände ernst nehmen: Ist ein Einwand berechtigt, ändere die Regel und nicht nur die Kommunikation.
• Keine Messung gegen Einzelne: Werte Motivationsfragebögen anonym oder auf Gruppenebene aus, mit klarem Zweck, freiwilliger Teilnahme und Beachtung der DSGVO.
• Pflicht bleibt Pflicht: Bei sicherheitskritischen Regeln ergänzt Internalisierung Kontrolle und technische Maßnahmen, ersetzt sie aber nicht.

Siehe auch Neuromarketing und Ethik: zentrale Fragen und Verantwortung.

1. Beschreibe die Regel, den Wert oder die Rolle und für wen sie gilt.
2. Lege deine Frage fest: heutige Gründe, Veränderung nach einer Anpassung oder Stabilität über die Zeit.
3. Wähle einen Fragebogen zu Gründen und berichte die einzelnen Skalen.
4. Ergänze offene Fragen oder Assoziationen zu Bedeutung und Einwänden.
5. Erhebe anonym und halte Kontext wie Abteilung, Schicht und Kontrolle fest.
6. Analysiere auf Gruppenebene und formuliere Hypothesen.
7. Prüfe eine Anpassung und miss erneut, auch nach späteren Veränderungen.

Dieses Beispiel ist fiktiv. Es sind keine Ergebnisse bekannt.

Situation und Entscheidungsfrage. Ein fiktiver Produktionsbetrieb schreibt vor, dass eine Maschine bei jeder Störung zuerst verriegelt wird, bevor jemand eingreift. In der Tagschicht wird die Regel gut befolgt, in der Nachtschicht mit weniger Kontrolle seltener. Liegt die Befolgung vor allem an der Kontrolle oder an der erkannten Bedeutung der Regel?

Verfügbare Informationen. Befolgung je Schicht und Bemerkungen, dass das Verriegeln Zeit kostet.

Passender Ansatz. Ein kurzer anonymer Fragebogen mit Gründen wie „sonst bekomme ich eine Abmahnung“ (external), „ich würde mich schuldig fühlen, wenn etwas passiert“ (introjiziert) und „es ist wichtig für meine Sicherheit“ (identifiziert). Dazu ein offener Prompt („Die Verriegelungsregel bedeutet für mich …“) und Gruppengespräche über Einwände.

Mögliche Interpretation. Überwiegen externale Gründe und drehen sich die Assoziationen vor allem um Zeitverlust, lautet eine Hypothese, dass die Befolgung von Kontrolle abhängt. Auch Dienstpläne oder verfügbare Schlösser können eine Rolle spielen.

Nächster Schritt. Erklärung des Risikos, Anerkennung des Zeitaufwands und gemeinsames Nachdenken über schnelleres Verriegeln; die Regel bleibt verpflichtend. Befolgung je Schicht und der Fragebogen wurden vorab als Ergebnismaße festgelegt und nach einigen Monaten wiederholt erhoben.

• Regelbefolgung als Internalisierung lesen: Verhalten unter Kontrolle sagt wenig über den Grund.
• Introjektion für Überzeugung halten: Schuldgefühl treibt Verhalten an und fühlt sich trotzdem wie Druck an.
• Nur einen Index nutzen: Der RAI verdeckt, welche Form der Motivation wirkt.
• Einmalig messen: Internalisierung kann sich bei neuem Druck oder Kontext verschieben.
• Erklärung statt einer besseren Regel: Berechtigte Einwände löst du so nicht.

• Möglich: beschreiben, welche Gründe in einer Gruppe überwiegen, und Hypothesen zu verletzlicher Regelbefolgung formulieren.
• Nicht möglich: individuelles Verhalten aus Gruppenmustern vorhersagen.
• Nicht möglich: aus einem Zusammenhang ableiten, dass eine Anpassung Internalisierung verursacht; dafür braucht es ein vergleichendes Design.
• Nicht möglich: annehmen, dass Befunde aus Bildung oder Labor ohne Weiteres in deiner Organisation gelten.

Internalisierung beschreibt, wie eine auferlegte Regel, ein Wert oder eine Rolle zu etwas Eigenem wird. Die Selbstbestimmungstheorie ordnet das von external über introjiziert und identifiziert bis integriert, und Meta-Analysen stützen diese Ordnung weitgehend. Teilweise Internalisierung ist fragil. Untersuche daher die Gründe hinter dem Verhalten und unterstütze Internalisierung mit ehrlicher Erklärung, Anerkennung von Einwänden und echter Wahlfreiheit.